Дикскриминация побеждена!
«Трибуна Общественной палаты» спросила у президента Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), руководителя общероссийской сети кадровых агентств «Визави-Метрополис» Валерия Полякова будет ли на практике работать этот закон в РФ и легче ли станет устроиться на работу?
- Читаю в государственной «Российской газете» (4 июля 2013 г.) то, что, деликатно выражаясь, является неточностью: «Работодатели отныне не имеют право указывать в объявлениях о поиске сотрудников ограничения по полу, возрасту, семейному положению и национальности. Президент Владимир Путин подписал закон, запрещающий указывать в сообщениях о вакансиях дискриминационные требования. Документ разработан Министерством труда и социальной защиты РФ».
Дело в том, что это было запрещено в нашей стране Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ и до того, как был подписан упомянутый новый закон. Нужны доказательства? Пожалуйста!
Конституция Российской Федерации (ст. 19, ч. 2): «Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности». Если в объявлении о вакансии указываются пол и возраст рассматриваемых претендентов, то это явное нарушение Конституции РФ.
Указанная конституционная гарантия отражена также в Трудовом кодексе РФ (Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда): «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника… Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда». Таким образом, Трудовой кодекс РФ определяет, как следует защищать свои права и куда обращаться.
К сожалению, у нас и трудящиеся пока плохо знают свои права, и суды в подобных случаях не настроены их защищать. Но исключения есть. Несколько лет назад, проводя тренинг по подбору персонала, услышал от одного из участников рассказ о том, как в мужчина, претендовавший на должность секретаря, сумел защитить свои права. В Иркутск он переехал жить по семейным обстоятельствам (женился), имея опыт работы секретарем. Предложил себя как кандидата фирме, опубликовавшей вакансию секретаря, и получил отказ («Вы что, не читали объявление? Мы на эту должность мужчин не рассматриваем»). Не знаю, как долго рассматривалось дело и насколько трудно было доказать факт дискриминации и понесенный ущерб. Но в итоге суд обязал компанию возместить пострадавшему 60 000 рублей в качестве компенсации. Случай редкий. Но он показывает, что ничего принципиально нового в новом законе нет. Хорошо, что теперь прописаны размеры штрафов (в дополнение к компенсация нанесенного материального и морального вреда). Судам станет работать проще, если вина работодателя доказана. Но если в опубликованных объявлениях о вакансиях дискриминационных требований не станет (это скоро станет нормой), то доказать факт дискриминации станет еще сложнее. При этом сама дискриминация не исчезнет, а примет менее уязвимые формы.
Еще в 1990 году, впервые увидев объявления о вакансиях в американских и британских газетах, обратил внимание на то, что там нет дискриминационных ограничений по полу и возрасту кандидатов. В Германии обнаружил еще больше точности в объявлениях. В немецком языке мужчина-начальник отдела кадров – это Personalleiter, а женщина – Personalleiterin. Поэтому в объявлении о вакансии, чтобы нельзя было придраться, пишут, что требуется Pesonalleiter (-in).
В 1996 году при создании Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) я руководил работой экспертной группы, готовившей проект Профессионально-этического кодекса консультанта по подбору персонала. Этот кодекс был утвержден. И от кадровых агентств, входящих в АКПП уже тогда стало требоваться, чтобы в объявлениях о вакансиях не было дискриминационных ограничений. Контролировать в первое время пришлось. Но в целом агентства АКПП настолько легко и быстро к этому привыкли, что в последние годы АКПП подобных контрольных проверок не проводит.
Особенно большой опыт в этой сфере, как мне думается, накоплен в США. Причем и по части борьбы с трудовой дискриминацией, и по части применения ненаказуемых приемов отклонения нежелательных кандидатов (по полу, возрасту, национальности, семейному положению, сексуальной ориентации и пр.). Так, например, в переведенной на русский язык книге Р.Фрая «Задайте правильные вопросы» есть специальная глава «Оставайтесь в рамках закона». В это главе автор приводит более сотни вопросов, которые лучше не задавать соискателям, если не хочешь неприятностей для компании и для себя. Например вопросы «Сколько вам лет?» или «Когда вы закончили среднюю школу?» рассматриваются в США как дискриминация по возрасту. Вопрос «У вас есть дети?» - дискриминация по семейному положению. А вопросы «Где вы родились?» и «На каких языках вы говорите?» - дискриминация по этническому происхождению.
Есть ли при этом в развитых странах Запада дискриминация при найме на работу? Точно знаю, что есть. Бизнес, в котором я работаю (сейчас это компания «Визави Консалт»), входит в международную рекрутинговую сеть Glasford International. Так что у меня информация от зарубежных коллег по бизнесу, с которыми я общаюсь уже много лет. Они тоже учитывают пожелания своих клиентов при подборе персонала. В том числе и дискриминационные. Но учитывать и слепо выполнять – это разные вещи. Чем больше у работодателя дискриминационных требований, тем уже круг потенциальных кандидатов и тем труднее рекрутеру делать свою работу. Поэтому профессиональный консультант по подбору персонала заинтересован в том, чтобы повлиять на работодателя и скорректировать его дискриминационные требования к кандидатам. Опыт показывает, что это вполне реально. И в этом смысле профессиональный рекрутмент помогает бороться с трудовой дискриминацией.
Приведу реальный пример. При обсуждении заявки на подбор директора по персоналу руководитель компании формулирует задачу поиска. Мол, нужен кандидат-мужчина в возрасте 28-30 лет с психологическим высшим образованием. В итоге соглашается поднять планку до 35 лет (не жестко), готов рассматривать кандидатов-женщин и не обязательно с психологическим образованием. Мы рекомендовали ему шесть кандидатов, в том числе двоих женщин. Принял он работу женщину 37 лет, у которой сыну недавно исполнился год. И был доволен удачным приобретением, новый работник успешно решил поставленные задачи. Вечных работников не бывает. И когда наш кандидат через какое-то время перешла с повышением на другую работу, ее преемницей стала женщина 46 лет с образованием юриста. Полагаю, что трансформация взглядов на подбор персонала у руководителя компании в значительной мере явилась результатом его общения с профессиональным рекрутером.
Прекратит ли трудовую дискриминацию новый закон, упомянутый выше? Нет, не прекратит и сразу почти не уменьшит. Но в целом он нужный и полезный. Он будет способствовать тому, чтобы в сознании работодателей крепло понимание того, что знания, навыки и способности к выполнению нужной работы намного важнее формальных требований по полу, возрасту или семейному положению кандидатов. Сейчас в нашей стране таких работодателей уже значительно больше, чем было 15-20 лет назад. И в дальнейшем их будет все больше и больше. В этом смысле принятый новый закон способствует дальнейшему движению нашей страны к международным нормам и стандартам цивилизованного рынка труда.
